Vous êtes salarié en CDI et vous avez un projet d’entreprise, mais vous hésitez à démissionner sans filet. Le congé pour création ou reprise d’entreprise répond précisément à ce besoin : il vous permet de suspendre votre contrat de travail pendant un à deux ans pour lancer votre activité, avec la garantie de retrouver votre poste si le projet ne fonctionne pas.
L’essentiel : il faut en principe 24 mois d’ancienneté, prévenir l’employeur deux mois à l’avance, et le congé dure un an renouvelable une fois. L’employeur peut le différer et, dans les entreprises de moins de 300 salariés, le refuser dans des conditions encadrées. Voici le mode d’emploi, côté salarié comme côté employeur.
À quoi sert ce congé
Créer ou reprendre une entreprise sans perdre son emploi
Le congé permet de :
- créer une entreprise, quelle que soit sa forme (société, entreprise individuelle, micro-entreprise) ;
- reprendre une entreprise existante ;
- participer à la direction d’une jeune entreprise innovante.
Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu : le salarié ne travaille plus pour l’employeur et n’est plus payé, mais il reste lié à l’entreprise et conserve un droit au retour.
Congé total ou temps partiel
Le salarié peut choisir entre :
- un congé à temps plein, pour se consacrer entièrement à son projet ;
- un passage à temps partiel, pour lancer l’activité tout en conservant une partie de son salaire.
Si votre projet démarre doucement, le cumul d'un emploi salarié et d'une micro-entreprise, sans congé, peut suffire dans un premier temps. Voir notre article sur le cumul emploi salarié et micro-entreprise.
Les conditions à remplir
Les règles peuvent être fixées par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche. À défaut d’accord, les règles supplétives suivantes s’appliquent :
- ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise ou dans le groupe ;
- ne pas avoir bénéficié, au cours des trois années précédentes, d’un congé ou d’un temps partiel pour création d’entreprise ou d’un autre congé de même nature dans l’entreprise ;
- un projet de création ou reprise réel.
Le congé est ouvert dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
La demande : forme et délais
Prévenir au moins deux mois avant
Le salarié informe son employeur au moins deux mois avant la date de début souhaitée, par tout moyen conférant date certaine : lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge. La demande précise :
- la date de départ souhaitée ;
- la durée envisagée, ou le temps partiel demandé ;
- l’activité de l’entreprise à créer ou à reprendre.
Avant d'envoyer la lettre, un échange avec votre responsable sur le calendrier et la passation de vos dossiers facilite l'acceptation et évite un report. Un départ préparé est souvent mieux accueilli qu'une demande sèche.
La réponse de l’employeur
L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour répondre. Il peut :
- accepter ;
- différer le départ ;
- refuser, dans les entreprises de moins de 300 salariés.
À défaut de réponse dans ce délai, son accord est réputé acquis.
Le report et le refus de l’employeur
Le report du départ
L’employeur peut différer le départ en congé, dans une limite de six mois à compter de la demande, à défaut d’accord prévoyant autre chose. Dans les grandes entreprises, il peut aussi le différer lorsque le nombre de salariés simultanément absents à ce titre dépasse un certain seuil.
Le refus, uniquement sous 300 salariés
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser le congé s’il estime, après avis du CSE s’il existe, que l’absence du salarié aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Le refus doit être motivé et notifié par écrit.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur ne peut pas refuser : il peut seulement différer.
Contester un refus
Le salarié peut contester le refus devant le conseil de prud’hommes, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification. L’affaire est jugée selon une procédure accélérée.
| Taille de l’entreprise | Report possible | Refus possible |
|---|---|---|
| Moins de 300 salariés | oui, dans la limite légale ou conventionnelle | oui, si préjudice pour l’entreprise, après avis du CSE, motivé |
| 300 salariés et plus | oui | non |
Pendant le congé
Pas de salaire, mais quelques ressources
Le salarié en congé à temps plein ne perçoit pas de salaire. Il peut en revanche :
- utiliser les droits épargnés sur un compte épargne temps, s’il en dispose ;
- reporter des congés payés au-delà de la durée légale minimale, pour percevoir l’indemnité correspondante à la fin du congé ;
- bénéficier des aides à la création qui ne supposent pas d’avoir quitté son emploi, et des prêts d’honneur des réseaux d’accompagnement.
Le contrat n'étant pas rompu, le salarié en congé ne perçoit pas d'allocations chômage et ne peut pas bénéficier de l'ARCE pendant le congé. Si vous comptez sur ces aides, comparez avec une rupture conventionnelle. Voir notre article ARCE ou maintien de l'ARE.
L’obligation de loyauté demeure
Pendant le congé, le salarié reste tenu d’une obligation de loyauté envers son employeur : il ne peut pas lui faire concurrence de manière déloyale, ni débaucher ses clients ou salariés. Si son projet est dans le même secteur, il est prudent d’en parler à l’employeur dès la demande et de vérifier l’existence d’une clause de non-concurrence dans le contrat.
La fin du congé : revenir ou partir
Informer trois mois avant
Le salarié informe son employeur, au moins trois mois avant la fin du congé, de sa décision :
- réintégrer l’entreprise : il retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
- quitter l’entreprise : le contrat est rompu sans préavis et sans indemnité de licenciement.
La réintégration en pratique
Le salarié qui revient bénéficie, si nécessaire, d’une réadaptation professionnelle, notamment en cas d’évolution technologique ou d’organisation. Il ne peut pas réclamer de réintégration anticipée avant la fin du congé, sauf accord de l’employeur.
Côté employeur : bien gérer le départ
Bonnes pratiques employeur
- Répondre par écrit dans les 30 jours
- Motiver précisément un éventuel refus
- Organiser la passation et un remplacement en CDD
- Garder le contact pour préparer un éventuel retour
Erreurs fréquentes
- Laisser passer le délai de réponse, ce qui vaut accord
- Refuser dans une entreprise de 300 salariés et plus
- Ne pas consulter le CSE avant un refus
- Proposer au retour un poste moins bien rémunéré
Le remplacement du salarié absent peut se faire par un CDD de remplacement, dont le terme peut être fixé au retour du salarié.
Congé, démission ou rupture conventionnelle ?
Le congé est la solution la plus sécurisante si vous voulez garder une porte de retour. La démission, plus simple, ferme cette porte et prive en principe d’allocations chômage, sauf cas de démission pour projet de reconversion validé. La rupture conventionnelle, si l’employeur l’accepte, ouvre droit aux allocations et donc à l’ARCE, mais sans droit au retour. Pour démarrer sur de bonnes bases, consultez aussi notre guide pour lancer son entreprise. En Nouvelle-Aquitaine, les réseaux d’accompagnement à la création (CCI, chambres de métiers, plateformes de prêt d’honneur) aident à sécuriser le projet pendant le congé.
À retenir
- Le congé pour création permet de suspendre son contrat pour créer ou reprendre une entreprise, avec droit au retour.
- À défaut d'accord : 24 mois d'ancienneté, 1 an renouvelable une fois, demande 2 mois avant le départ.
- L'employeur répond dans les 30 jours ; son silence vaut accord.
- Il peut différer le départ, et refuser uniquement sous 300 salariés, après avis du CSE et par décision motivée.
- Le salarié annonce 3 mois avant la fin s'il revient ou s'il quitte l'entreprise, sans préavis dans ce cas.
Questions fréquentes
Quelles sont les conditions pour bénéficier d'un congé pour création d'entreprise ?
À défaut d'accord collectif fixant d'autres règles, le salarié doit justifier d'au moins 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou le groupe, et ne pas avoir bénéficié d'un tel congé ou d'un temps partiel pour création dans les trois années précédentes. Le projet doit consister à créer ou reprendre une entreprise, ou à participer à la direction d'une jeune entreprise innovante.
Combien de temps dure le congé pour création d'entreprise ?
À défaut d'accord, le congé dure au maximum un an, et peut être prolongé une fois pour une durée équivalente, soit deux ans au total. Le salarié peut aussi opter pour un passage à temps partiel pendant la même durée, ce qui lui permet de conserver une partie de son salaire tout en lançant son activité.
Comment demander le congé à son employeur ?
Le salarié informe son employeur au moins deux mois avant la date de départ souhaitée, par tout moyen donnant date certaine, en pratique une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge. Il précise la date de départ, la durée envisagée et l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.
L'employeur peut-il refuser le congé ?
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser s'il estime, après avis du CSE s'il existe, que le départ aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Il doit motiver son refus. Dans toutes les entreprises, il peut aussi différer le départ pendant une durée limitée. L'absence de réponse dans le délai légal vaut accord.
Le salarié est-il payé pendant le congé ?
Non. Le contrat de travail est suspendu et le salarié ne perçoit pas de salaire, sauf s'il a choisi le temps partiel. Il peut toutefois mobiliser des droits épargnés sur un compte épargne temps s'il en dispose, et reporter certains congés payés pour les percevoir à la fin du congé.
Que se passe-t-il à la fin du congé ?
Le salarié informe son employeur, au moins trois mois avant la fin du congé, de son intention de réintégrer l'entreprise ou de la quitter. S'il revient, il retrouve son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. S'il part, il rompt son contrat sans avoir à effectuer de préavis.
