Un salarié constate une fraude comptable, un danger pour la sécurité, une atteinte à l’environnement ou un manquement grave à la réglementation. S’il le signale, il bénéficie du statut protecteur de lanceur d’alerte. Pour l’entreprise, ce cadre implique des obligations précises, en particulier à partir de 50 salariés, où la mise en place d’une procédure interne de signalement est obligatoire.
L’essentiel : le lanceur d’alerte peut choisir entre un signalement interne et un signalement externe auprès d’une autorité. Il est protégé contre toute mesure de représailles, toute sanction prise à cause du signalement étant nulle. L’entreprise de 50 salariés et plus doit accuser réception sous 7 jours ouvrés et répondre sous 3 mois. Voici comment s’organiser.
Qui peut être lanceur d’alerte ?
La définition
Est lanceur d’alerte une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur :
- un crime ou un délit ;
- une menace ou un préjudice pour l’intérêt général ;
- une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation du droit, national ou européen.
Lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre professionnel, le lanceur d’alerte n’a pas besoin d’en avoir eu personnellement connaissance : il peut relayer ce qu’on lui a rapporté.
Les personnes concernées dans l’entreprise
Peuvent effectuer un signalement interne notamment :
- les salariés, y compris ceux dont la relation de travail a pris fin, et les candidats à l’embauche ;
- les actionnaires, associés et dirigeants ;
- les collaborateurs extérieurs et occasionnels, sous-traitants et fournisseurs, ainsi que leur personnel.
Les exclusions
Certaines informations sont exclues du régime, comme celles couvertes par le secret de la défense nationale, le secret médical, le secret des délibérations judiciaires ou le secret professionnel de l’avocat.
La protection s'étend aux personnes qui aident le lanceur d'alerte (facilitateurs, y compris des syndicats ou associations), ainsi qu'aux proches et collègues susceptibles de subir des représailles.
Signalement interne, externe ou divulgation publique
Le libre choix entre interne et externe
Le lanceur d’alerte peut choisir :
- le signalement interne, auprès de l’entreprise, via la procédure prévue ;
- le signalement externe, directement auprès d’une autorité compétente désignée par la réglementation selon le domaine, du Défenseur des droits, de l’autorité judiciaire ou d’un organe européen ;
- ou les deux successivement.
Il n’est plus tenu de signaler d’abord en interne. C’est une raison forte pour l’entreprise de proposer un canal interne fiable : un salarié qui a confiance dans la procédure interne la préférera à une saisine extérieure.
La divulgation publique
La divulgation publique (médias, réseaux sociaux) n’est protégée que dans des cas limités : absence de mesure appropriée après un signalement externe dans les délais, danger grave et imminent, ou risque de représailles ou d’inefficacité du signalement externe.
La procédure interne obligatoire dès 50 salariés
Qui est concerné
Les entreprises employant au moins 50 salariés doivent établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements. Elle est adoptée après consultation des instances de dialogue social, notamment le CSE. Le franchissement de ce seuil entraîne aussi d’autres obligations, présentées dans notre article sur le passage des seuils de 11 et 50 salariés.
Le contenu de la procédure
La procédure doit notamment préciser :
- le canal de réception des signalements, par écrit ou oralement, et la possibilité d’une rencontre ;
- la personne ou le service désigné pour recevoir et traiter les signalements, disposant de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires ;
- les modalités d’accusé de réception et de retour d’information ;
- les garanties de confidentialité ;
- la destruction des éléments du dossier lorsque le signalement est clos.
Les délais de traitement
| Étape | Délai |
|---|---|
| Accusé de réception écrit à l’auteur | 7 jours ouvrés à compter de la réception |
| Retour d’information sur les mesures envisagées ou prises | dans un délai raisonnable, au plus 3 mois après l’accusé de réception |
| Clôture | lorsque les allégations sont inexactes ou infondées, ou que le signalement est devenu sans objet |
La confidentialité
La procédure doit garantir la stricte confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées et des informations recueillies. Les éléments permettant d’identifier le lanceur d’alerte ne peuvent être divulgués qu’avec son consentement, sauf à l’autorité judiciaire.
La diffusion
La procédure doit être diffusée par tout moyen assurant une publicité suffisante : note de service, intranet, affichage, envoi par courrier électronique. Elle peut aussi être mentionnée dans le règlement intérieur, qui doit rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte.
Une PME peut confier la réception des signalements à un tiers (avocat, prestataire spécialisé, plateforme sécurisée), ce qui renforce la confiance des salariés et la confidentialité. Le traitement doit alors rester coordonné avec la direction.
La protection contre les représailles
Toute mesure de représailles est nulle
Aucune mesure de représailles ne peut être prise contre un lanceur d’alerte ayant respecté les conditions légales : licenciement, sanction, rétrogradation, mutation, refus de promotion, réduction de salaire, mise au placard, intimidation, atteinte à la réputation, non-renouvellement d’un CDD, etc. Une telle mesure est nulle.
La charge de la preuve inversée
En cas de litige, le lanceur d’alerte présente des éléments laissant supposer qu’il a fait un signalement ; il appartient alors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers au signalement.
L’irresponsabilité civile et pénale
Le lanceur d’alerte n’est pas civilement responsable des dommages causés par son signalement de bonne foi, et bénéficie d’une irresponsabilité pénale pour certaines infractions commises pour obtenir les informations, dans des conditions précises.
Les sanctions pour l’entreprise
- Entrave à la transmission d’un signalement : délit puni d’une peine d’emprisonnement et d’une amende.
- Procédure abusive ou dilatoire contre un lanceur d’alerte : amende civile, en plus des dommages et intérêts.
- Représailles : nullité des mesures et indemnisation du salarié, avec un risque prud’homal important.
- Violation de la confidentialité : sanctions pénales également.
Les étapes pour une entreprise qui franchit le seuil
- Désigner le destinataire des signalements : référent interne (ressources humaines, juridique, conformité) ou prestataire externe, disposant d’une réelle indépendance.
- Rédiger la procédure : canaux, délais, confidentialité, modalités de traitement et de clôture.
- Consulter le CSE sur le projet de procédure.
- Diffuser la procédure à l’ensemble des salariés et des collaborateurs extérieurs concernés, et la rendre accessible en permanence.
- Former le référent au traitement confidentiel, à l’enquête interne et au respect des délais.
- Tenir un registre des signalements reçus et des suites données, dans le respect des règles de protection des données personnelles.
Le traitement d’un signalement implique des données personnelles sensibles : durées de conservation limitées, accès restreint, information des personnes visées au moment opportun. Faites valider ces points avec votre délégué à la protection des données s’il existe.
Mettre en place le dispositif dans une PME
Les bonnes pratiques
- Désigner un référent formé et indépendant
- Proposer un canal écrit sécurisé et un canal oral
- Respecter strictement les délais de 7 jours et 3 mois
- Documenter le traitement sans exposer l'identité de l'auteur
Les erreurs à éviter
- Confier la réception au manager directement mis en cause
- Chercher à identifier un auteur anonyme
- Sanctionner un salarié peu après un signalement
- Laisser un signalement sans réponse
Même en dessous de 50 salariés, une procédure simple est recommandée : elle permet de traiter les problèmes en interne avant qu’ils ne deviennent publics. L’appui d’un avocat en droit social ou d’un conseil en conformité aide à rédiger une procédure adaptée et à former le référent.
À retenir
- Le lanceur d'alerte signale de bonne foi et sans contrepartie un crime, un délit, une menace pour l'intérêt général ou une violation du droit.
- Il choisit librement entre signalement interne et externe ; la divulgation publique reste encadrée.
- Dès 50 salariés, une procédure interne est obligatoire, adoptée après consultation du CSE et diffusée largement.
- Accusé de réception sous 7 jours ouvrés, retour d'information sous 3 mois, confidentialité stricte.
- Toute mesure de représailles est nulle, et l'employeur doit prouver que ses décisions sont étrangères au signalement.
Questions fréquentes
Qui est considéré comme lanceur d'alerte ?
C'est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, ou une violation du droit. Lorsque les informations ont été obtenues dans un cadre professionnel, il n'est plus exigé qu'elle en ait eu personnellement connaissance.
Mon entreprise doit-elle mettre en place une procédure de signalement ?
Oui si elle emploie au moins 50 salariés. Elle doit alors établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation des représentants du personnel, et la diffuser largement. Les entreprises de moins de 50 salariés n'y sont pas tenues, mais leurs salariés restent protégés et peuvent saisir les autorités externes.
Le lanceur d'alerte doit-il d'abord signaler en interne ?
Non. Depuis la réforme de 2022, il peut choisir librement entre le signalement interne, auprès de l'entreprise, et le signalement externe, auprès d'une autorité compétente, du Défenseur des droits, de la justice ou d'un organe européen. La divulgation publique reste en revanche encadrée par des conditions plus strictes.
Dans quels délais l'entreprise doit-elle traiter un signalement ?
La procédure interne doit prévoir un accusé de réception écrit dans un délai de sept jours ouvrés et un retour d'information à l'auteur du signalement dans un délai raisonnable, qui ne peut excéder trois mois à compter de l'accusé de réception, sur les mesures envisagées ou prises.
Comment le lanceur d'alerte est-il protégé ?
Il ne peut faire l'objet d'aucune mesure de représailles : licenciement, sanction, rétrogradation, mutation, refus de promotion, intimidation, notamment. Une telle mesure est nulle. En cas de litige, c'est à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers au signalement. La protection s'étend aux facilitateurs et aux proches.
Que risque une entreprise qui entrave un signalement ?
Le fait de faire obstacle à la transmission d'un signalement est pénalement sanctionné, d'une peine d'emprisonnement et d'une amende. Les procédures abusives engagées contre un lanceur d'alerte peuvent aussi donner lieu à une amende civile. Les mesures de représailles sont annulées et exposent l'employeur à des dommages et intérêts.
