Un pic de commandes, un salarié absent, un chantier à finir : les heures supplémentaires sont l’outil de flexibilité le plus utilisé par les TPE et PME. Mais elles obéissent à des règles précises de majoration, de plafonds et de repos, et bénéficient d’avantages sociaux et fiscaux que beaucoup d’employeurs n’exploitent pas pleinement.
L’essentiel : toute heure travaillée au-delà de 35 heures par semaine est une heure supplémentaire, majorée de 25 % pour les huit premières et de 50 % au-delà, sauf accord. Le contingent annuel est de 220 heures par défaut. Côté salarié, les heures supplémentaires sont exonérées d’impôt jusqu’à 7 500 € par an ; côté employeur de moins de 20 salariés, chaque heure ouvre droit à une déduction de 1,50 € de cotisations patronales.
Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?
Le seuil de 35 heures par semaine
Une heure supplémentaire est une heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, ou de la durée considérée comme équivalente dans certains secteurs. Le décompte se fait par semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, sauf accord d’aménagement du temps de travail sur une période plus longue.
Une heure demandée ou acceptée par l’employeur
Seules les heures demandées par l’employeur, ou accomplies avec son accord au moins implicite, sont des heures supplémentaires. En pratique, un employeur qui sait que le salarié reste tard pour accomplir les tâches confiées et ne s’y oppose pas est réputé avoir donné son accord.
Pour un salarié à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat sont des heures complémentaires, avec des règles propres : limite de volume, majoration de 10 % puis 25 %, et interdiction d'atteindre la durée légale.
Les cadres au forfait
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis au décompte horaire, donc pas aux heures supplémentaires. Ce dispositif est strictement encadré : voir notre article sur le forfait jours des cadres.
Les majorations de salaire
Les taux
| Heures dans la semaine | Majoration légale par défaut | Possibilité par accord |
|---|---|---|
| De la 36e à la 43e heure | 25 % | taux différent, au moins 10 % |
| À partir de la 44e heure | 50 % | taux différent, au moins 10 % |
L’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche pour fixer ces taux. En l’absence de tout accord, les taux légaux de 25 % et 50 % s’appliquent.
Un exemple de calcul
Un salarié payé 15 € brut de l’heure travaille 46 heures dans la semaine. Il effectue donc 11 heures supplémentaires :
- 8 heures majorées à 25 % : 8 x 18,75 € = 150 € ;
- 3 heures majorées à 50 % : 3 x 22,50 € = 67,50 € ;
- soit 217,50 € brut au titre des heures supplémentaires, en plus des 35 heures normales.
Pour mesurer le coût réel pour l’entreprise, ajoutez les cotisations patronales et déduisez les allègements, selon la méthode détaillée dans notre article pour calculer le coût total d’un salarié.
Le contingent annuel et la contrepartie en repos
Le contingent
Le contingent annuel est fixé par accord collectif ou, à défaut, à 220 heures par salarié et par an. Dans la limite du contingent, l’employeur peut faire effectuer des heures supplémentaires après simple information du CSE s’il existe.
Au-delà du contingent
Les heures effectuées au-delà du contingent sont possibles, après avis du CSE, mais elles ouvrent droit, en plus des majorations, à une contrepartie obligatoire en repos :
- 50 % des heures accomplies au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus ;
- 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Le salarié doit être informé de ses droits à repos, par exemple sur un document annexé au bulletin de paie.
Le repos compensateur de remplacement
Indépendamment du contingent, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos équivalent : une heure majorée à 25 % donne alors 1 h 15 de repos. Ce dispositif se met en place par accord collectif ou, dans les entreprises sans délégué syndical, par décision de l’employeur sauf opposition du CSE. Les heures ainsi compensées ne s’imputent pas sur le contingent.
Si votre entreprise dispose d'un compte épargne temps, les repos acquis au titre des heures supplémentaires peuvent, selon l'accord, y être affectés. Vérifiez ce que prévoit votre accord.
Les durées maximales à ne pas dépasser
Heures supplémentaires ou non, le temps de travail reste plafonné :
- 10 heures par jour, sauf dérogations ;
- 48 heures sur une même semaine ;
- 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
- 11 heures de repos quotidien consécutives et 35 heures de repos hebdomadaire.
Ces plafonds valent aussi pour les interventions réalisées la nuit ou le week-end par un salarié de permanence : les règles propres à ce cas figurent dans notre article sur l’astreinte et sa compensation.
En cas de litige, la preuve des heures est partagée, mais l'employeur doit pouvoir présenter un décompte fiable du temps de travail. Sans relevé d'heures, un salarié qui produit un tableau précis de ses horaires obtient souvent gain de cause devant les prud'hommes, sur trois années de rappel.
Les avantages sociaux et fiscaux
Pour le salarié
- Réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse sur la rémunération des heures supplémentaires, ce qui augmente le net.
- Exonération d’impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 7 500 € nets de rémunération d’heures supplémentaires et complémentaires.
Pour l’employeur
Dans les entreprises de moins de 20 salariés, chaque heure supplémentaire ouvre droit à une déduction forfaitaire de cotisations patronales de 1,50 €. Sur un volume de 200 heures par an et par salarié, l’économie atteint 300 € par salarié.
Ces dispositifs supposent une déclaration correcte en DSN : heures supplémentaires identifiées, montants distincts, durée du travail renseignée. Une erreur de paramétrage du logiciel de paie fait perdre l’avantage ou crée un risque de redressement lors d’un contrôle Urssaf.
Payer et justifier les heures supplémentaires
Sur le bulletin de paie
Les heures supplémentaires sont payées avec le salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées, ou avec celui de la fin de la période de décompte en cas d’aménagement du temps de travail. Le bulletin doit faire apparaître distinctement :
- le nombre d’heures supplémentaires effectuées ;
- le ou les taux de majoration appliqués ;
- le montant correspondant, séparé du salaire de base.
Un forfait d’heures supplémentaires (par exemple 39 heures payées chaque semaine) n’est possible qu’avec une convention de forfait écrite, acceptée par le salarié, et la rémunération forfaitaire doit être au moins égale au salaire de base augmenté des majorations dues.
Le délai de réclamation
Un salarié peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires non payées sur les trois dernières années. Pour une PME qui laisse filer des dépassements réguliers sans les payer, l’addition peut être lourde : rappels de salaire, congés payés afférents, et, si l’intention de dissimuler est établie, indemnité forfaitaire pour travail dissimulé égale à six mois de salaire. Un système de relevé d’heures simple (badgeuse, feuille hebdomadaire signée, logiciel de planning) protège autant l’entreprise que le salarié.
Heures supplémentaires, intérim ou embauche ?
Recourir aux heures supplémentaires
- Réponse immédiate à un pic d'activité
- Équipe déjà formée et opérationnelle
- Coût réduit par la déduction patronale sous 20 salariés
- Gain de pouvoir d'achat apprécié des salariés
Leurs limites
- Fatigue, accidents et absentéisme si elles deviennent structurelles
- Contingent et durées maximales vite atteints
- Coût horaire majoré de 25 % à 50 %
- Risque prud'homal sans décompte rigoureux
Si les heures supplémentaires deviennent permanentes, c’est généralement le signe qu’un recrutement est nécessaire. Un groupement d’employeurs peut aussi permettre de partager un salarié avec d’autres entreprises lorsque le besoin ne justifie pas un temps plein. En Nouvelle-Aquitaine, de nombreux groupements existent dans l’agriculture, le BTP et l’industrie.
À retenir
- Toute heure au-delà de 35 heures par semaine est une heure supplémentaire, majorée de 25 % puis 50 % à défaut d'accord.
- Un accord peut fixer d'autres taux, sans descendre sous 10 %.
- Le contingent annuel est de 220 heures par défaut ; au-delà, une contrepartie obligatoire en repos s'ajoute.
- Le salarié bénéficie d'une exonération d'impôt jusqu'à 7 500 € par an et d'une réduction de cotisations.
- Sous 20 salariés, l'employeur déduit 1,50 € de cotisations patronales par heure supplémentaire.
Questions fréquentes
Quels sont les taux de majoration des heures supplémentaires ?
À défaut d'accord, les huit premières heures supplémentaires de la semaine, de la 36e à la 43e heure, sont majorées de 25 %, et les suivantes de 50 %. Un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer un taux différent, sans descendre en dessous de 10 %.
Qu'est-ce que le contingent annuel d'heures supplémentaires ?
C'est le volume d'heures supplémentaires que l'employeur peut faire effectuer dans l'année sans formalité particulière. Il est fixé par accord collectif ou, à défaut, à 220 heures par salarié et par an. Au-delà, les heures restent possibles mais ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, en plus de la majoration.
Les heures supplémentaires sont-elles exonérées d'impôt ?
Oui, dans une certaine limite. La rémunération des heures supplémentaires et complémentaires est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 7 500 € nets. Elle bénéficie aussi d'une réduction des cotisations salariales d'assurance vieillesse, ce qui augmente le salaire net perçu par le salarié.
L'employeur bénéficie-t-il d'un allègement de charges ?
Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l'employeur bénéficie d'une déduction forfaitaire de cotisations patronales de 1,50 € par heure supplémentaire effectuée. Dans les entreprises plus grandes, des dispositifs spécifiques existent pour certaines situations, comme le rachat de jours de repos des salariés en forfait jours.
Un salarié peut-il refuser de faire des heures supplémentaires ?
En principe non : les heures supplémentaires demandées par l'employeur, dans la limite du contingent et des durées maximales, relèvent de son pouvoir de direction. Un refus injustifié peut constituer une faute. Le refus est en revanche légitime si l'employeur ne respecte pas ses obligations, par exemple en ne payant pas les heures précédentes, ou en cas de délai de prévenance manifestement insuffisant.
Peut-on remplacer le paiement des heures supplémentaires par du repos ?
Oui. Un accord collectif peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur équivalent. Dans les entreprises sans délégué syndical, ce remplacement peut être mis en place par l'employeur, sauf opposition du CSE s'il existe.
